⏳ La jornada se reduce. La productividad no mejora sola.
La reforma laboral obliga a una conversación que las empresas de la región llevan años evitando.
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En las últimas semanas la conversación en casi todas las organizaciones que conozco gira alrededor de lo mismo: la reforma laboral, los calendarios, los turnos, cómo vamos a cumplir. Es una conversación necesaria. Pero es la conversación equivocada para empezar.
Reducir la jornada es la parte visible. Lo que está debajo es más incómodo: ¿sabemos qué produce realmente cada hora que pagamos? ¿Tenemos claridad sobre qué esperamos de cada rol? ¿Medimos el trabajo o medimos la presencia? La reforma nos está obligando a responder preguntas que como organizaciones deberíamos haber respondido hace tiempo. Esa es la oportunidad real. Y también el riesgo: que nos quedemos tan ocupados cumpliendo la ley que no veamos lo que la ley nos está pidiendo que cambiemos de fondo.
📡 Señales que no puedes ignorar:
⏱️ Trabajamos más horas que nadie. Y producimos menos que casi todos.
México tiene el récord que nadie quiere: 2,226 horas trabajadas por persona al año. Más que Corea del Sur, más que Japón, más que Estados Unidos. Según datos de la OCDE publicados este mayo, un trabajador mexicano labora 877 horas más al año que uno alemán. Casi 22 semanas de diferencia. Y Colombia no está lejos: ocupa el último lugar en productividad por hora trabajada entre los miembros del organismo, con apenas 19.50 dólares generados por cada hora laborada. México genera 22. Alemania, 71.
El dato no es nuevo. Lo que sí es nuevo es el contexto: ambos países están en medio de reformas legales que reducen la jornada. México pasó de 48 a 40 horas de forma gradual hasta 2030. Colombia llega a 42 horas en julio de este año. Chile va a 40 horas para 2028. La región entera está siendo empujada a hacer más con menos tiempo, en economías donde el modelo siempre fue el contrario: compensar con horas lo que faltaba en organización.
¿Y esto por qué importa?
⚠️ La reforma no resuelve el problema de fondo. Menos horas con el mismo modelo de gestión solo produce el mismo resultado en menos tiempo.
🔄 Las empresas que van a reaccionar mal son las que compensen con horas extra. KPMG ya lo advierte: la inflación de horas extraordinarias tiene nombre en el estado de resultados y nombre en el riesgo regulatorio.
🎯 La presión legal es incómoda, pero es la primera vez que muchas organizaciones tienen un motivo concreto para redefinir qué significa ser productivo.
Llevo tiempo creyendo que el problema no era cuántas horas trabajamos, sino que nunca tuvimos presión suficiente para cuestionarlo. Ahora sí la hay. La pregunta es si vamos a aprovecharla o solo a sobrevivirla.
🔗 Fuente: OCDE, Compendio de indicadores de productividad 2025 | La República, abril 2026
🌎 La reforma laboral no es de México. Es de la región. Y el reloj ya empezó.
Chile, Colombia y México llevan años moviéndose en la misma dirección, pero a ritmos distintos. Colombia redujo su jornada de 48 a 47 horas en 2023, y este julio llega a 42. Chile inició su transición en 2024 y apunta a 40 horas para 2028. México publicó su reforma constitucional en marzo de este año: 48 horas hoy, 40 horas en 2030, con el primer recorte a 46 horas en 2027.
Lo que hace ruido no es la dirección, sino la simultaneidad. Tres de las economías más grandes de la región reorganizando su mercado laboral al mismo tiempo, con calendarios distintos pero presión equivalente. Y en los tres casos, el sector empresarial enfrenta la misma tentación: usar las horas extra como válvula de escape. KPMG México ya lo nombró sin rodeos: el uso indiscriminado de tiempo extraordinario va a generar inflación de costos laborales y riesgo regulatorio. No es una advertencia de largo plazo. Es un problema de 2027.
¿Y esto por qué importa?
💸 Las horas extra van a ser la primera respuesta de muchas organizaciones. También van a ser la más cara y la más vigilada por las autoridades laborales.
⚙️ Reorganizar turnos, rediseñar cargas de trabajo y medir productividad real no es un proyecto de RRHH. Es una decisión de operaciones que alguien en el comité directivo tiene que tomar.
🕐 2026 es el año de transición en México. El que no empiece a rediseñar hoy va a llegar corriendo en 2027, cuando el primer recorte ya sea obligatorio.
Conozco de cerca un caso donde la decisión fue no esperar. Dos sitios completos, todas las áreas, comercial, administración y operaciones, trabajando ya con jornada reducida como piloto. La conclusión no fue lo que esperaban: cuando la gente sabe que tiene menos horas y que el trabajo tiene que salir igual, se organiza distinto. La semana rinde. Lo que cambió no fue la disposición de las personas. Fue que por primera vez alguien definió con claridad qué se esperaba de cada hora.
🔗 Fuente: El Espectador, abril 2026 | EY México, mayo 2026
🪑 RRHH sigue siendo la última fila cuando se reparte el presupuesto tecnológico.
El mercado de tecnología para recursos humanos en América Latina creció a 1,254 millones de dólares en 2025 y proyecta casi duplicarse para 2034. Los números suenan bien. El problema es en qué se está gastando ese dinero. La mayoría de la inversión sigue concentrada en nómina, control de asistencia y reclutamiento básico. Las funciones más sofisticadas, analítica de fuerza laboral, predicción de rotación, medición de productividad por perfil, capacitación basada en datos, siguen siendo territorio de muy pocas organizaciones en la región.
En la práctica, RRHH recibe presupuesto tecnológico después de operaciones, después de ventas, después de finanzas, y muchas veces después de marketing. Y mientras eso no cambie, da igual cuánto avance la IA: se va a seguir usando para hacer más rápido lo mismo de siempre. Porque la IA no entra en RRHH como reemplazo de personas ni como herramienta mágica. Entra como visibilidad. Hoy existen herramientas que permiten saber qué perfiles retienen mejor, qué áreas tienen mayor ausentismo real versus reportado, qué programas de capacitación generan cambio de comportamiento y cuáles solo acumulan horas en el expediente. Esa información existe. La mayoría de las organizaciones simplemente no la está leyendo.
¿Y esto por qué importa?
📉 Una organización que no mide productividad por perfil no puede saber si está contratando bien, pagando bien ni capacitando bien. Solo sabe que tiene gente.
🤖 La IA no va a reemplazar a tu área de RRHH. Va a hacer muy visible cuáles áreas de RRHH agregan valor real y cuáles solo administran procesos. Esa distinción va a doler en algunas organizaciones.
📚 Capacitación sin medición de impacto es gasto, no inversión. La tecnología para cerrar esa brecha ya existe y no requiere presupuestos enterprise.
Lo que me resulta difícil de explicar en una junta directiva es por qué le damos más presupuesto tecnológico a la función que vende que a la función que decide quién trabaja aquí, cómo se desarrolla y cuánto tiempo se queda. Si el talento es el activo más caro de la empresa, RRHH debería ser la función con más datos, no con menos.
🔗 Fuente: IMARC Group, Latin America HR Technology Market Outlook 2026 | SHRM, State of AI in HR 2026
💬 Lo que está en el aire
La conversación de la semana: “la IA va a reemplazar empleos en RRHH”
Si abres LinkedIn cualquier día de esta semana, vas a encontrar dos tipos de posts sobre IA y talento. Los que dicen que la inteligencia artificial va a eliminar la mitad de los empleos administrativos en los próximos tres años. Y los que dicen que no, que la IA solo va a potenciar a los profesionales que sepan usarla. Ambos bandos tienen datos que los respaldan. Ambos están respondiendo la pregunta equivocada.
El debate reemplaza versus potencia es real, pero es una distracción para quien tiene que tomar decisiones hoy. Porque el problema inmediato no es si la IA va a eliminar puestos en tu área de RRHH. El problema es que la mayoría de las áreas de RRHH en la región no tienen todavía los datos básicos ordenados para usar IA de ninguna forma. No hay workforce analytics. No hay medición de impacto de capacitación. No hay modelos de predicción de rotación. Hay nómina en Excel y procesos de reclutamiento que dependen de la memoria institucional de una persona.
La IA no va a reemplazar lo que no existe. Primero hay que construir la base.
Lo que sí me parece una señal real dentro de todo este ruido es que por primera vez los directores generales están preguntando a sus áreas de RRHH qué datos tienen sobre productividad y retención. Antes esa pregunta no se hacía. Eso sí cambia algo. No porque la IA lo exija, sino porque la presión de la reforma laboral, los costos de rotación y la competencia por talento calificado están haciendo visible lo que siempre estuvo ahí: que gestionar personas sin datos es tan arriesgado como gestionar finanzas sin estados de resultados.
Lo que puedes ignorar con seguridad: las predicciones de cuántos empleos va a eliminar la IA en los próximos cinco años. Nadie lo sabe con precisión y el número cambia cada trimestre.
Lo que no puedes ignorar: si tu área de RRHH no puede responderte hoy cuál es el costo real de reemplazar a una persona en cada posición clave, tienes un problema de datos antes de tener un problema de tecnología.
🙋🏼 La pregunta incómoda
¿Cómo le digo a mi equipo que vamos a trabajar menos horas si yo mismo no sé qué estamos produciendo realmente?
Es la pregunta que muchos directores están pensando pero no se atreven a hacer en voz alta, porque implica admitir algo incómodo: que llevamos años pagando jornadas sin saber con precisión qué genera cada una.
La respuesta honesta es que no necesitas saberlo todo antes de empezar. Pero sí necesitas empezar por ahí. Antes de rediseñar turnos, antes de hablar con tu equipo de RRHH sobre la reforma, antes de evaluar cualquier herramienta, hay una pregunta más básica que responder: ¿qué se supone que produce cada posición en un día normal?
Si no tienes esa respuesta documentada, ese es tu primer proyecto. No es tecnología. Es definición. Una vez que sabes qué esperas de cada rol, puedes medir. Y una vez que puedes medir, puedes decidir si necesitas reorganizar, automatizar, capacitar o simplemente comunicar mejor las expectativas.
La acción concreta: elige una área, la que más te preocupe en términos de productividad, y pide que en dos semanas te presenten qué produce esa área en una jornada típica, cómo se mide hoy y qué pasaría si tuviera dos horas menos por semana. La respuesta que recibas te va a decir más sobre el estado real de tu operación que cualquier reporte de RRHH del último año.
📋 Recomendación útil de la semana:
Humans + Machines — Paul Daugherty y Jim Wilson (Accenture)
La conversación que va a dominar en tu organización los próximos meses no va a ser sobre la reforma laboral. Va a ser sobre qué hace una persona que una máquina no puede hacer, y viceversa. Y la mayoría de los líderes no tiene una respuesta clara todavía.
Este libro, escrito por los responsables de tecnología e innovación de Accenture, no responde esa pregunta con teoría. La responde con casos reales de organizaciones que ya rediseñaron roles, procesos y estructuras para que personas y tecnología trabajen juntas de forma deliberada, no por accidente. El argumento central es que la ventaja competitiva no está en cuánta IA tienes, sino en qué tan bien está diseñada la colaboración entre tu gente y tus herramientas.
Para quién es especialmente útil ahora: cualquier director que está enfrentando simultáneamente la presión de la reforma laboral, las conversaciones sobre automatización y la pregunta de cómo hacer más con los mismos o menos recursos. Este libro no da respuestas universales. Da un marco para pensar mejor esas decisiones en el contexto específico de tu organización.
No es lectura técnica. Es lectura estratégica. Y en este momento, eso vale más.
🔗 Disponible en Amazon en español e inglés.
Y con eso cerramos esta edición con una pregunta que me quedo pensando:
Si mañana tu operación tuviera que funcionar con dos horas menos por semana sin contratar a nadie más, ¿sabrías exactamente qué eliminar, qué automatizar y qué rediseñar? Si la respuesta no es inmediata, el problema no es la reforma. Eres tú.